Javier Sánchez Álvarez, define a la empresa según los stakeholders como “un grupo social repleto de vida, de comportamientos humanos, de estilos y culturas: una entidad, al igual que la familia, dentro de la cual se desarrolla una parte de la propia existencia y a través de la que se disfruta, se sufre, se ama, se odia, se crece, uno mismo se realiza, se conspira, se apoya, se trazan rasgos de solidaridad, se somete, se castiga, se premia, se honra, se deshonra, se eleve, se humilla… en definitiva un escenario vital de la propia existencia.
Debemos comprender a semejante ente o bien sobrevivir dentro de él de la mejor manera posible, intentando ser conscientes de los motivos y de las vocaciones que nos llevan hasta el mismo, sin esperar nada de LO QUE NO ES”.
Por tanto, el trabajo se realiza por mediación de relaciones con personas y en organizaciones, así que un término fundamental que aparece siguiendo el hilo, es el concepto de CONFIANZA para ese tipo de relaciones. Su exceso o su defecto, dependerá en gran medida del devenir de las partes, empresa y personas. Y de su futuro.
¿Cómo es la comunicación cuando hay confianza? Fluida, instantánea, sin trabas, hasta se minimizan los posibles errores. Covey comenta que “no hay nada más veloz que la rapidez de la confianza, inclusive más que internet. Es el pegamiento que mantiene unidas las organizaciones, las culturas y las relaciones”. ¿Y si no existe confianza? No hay comunicación, no se escucha. Han oído o sentido alguna vez que tengan que comunicar algo a alguien y esta persona esté mirando al ordenador, en vez de a uno, y le digan sigue que te estoy escuchando. Falso. No se oye, por tanto, como se va a escuchar y entender y asumir el mensaje que se intenta facilitar, por alguna razón. En este caso solamente existe emisor, no receptor, por tanto, no se produce la comunicación. Sería más práctico ponerse dentro de una cueva, y hablar por lo menos a través del eco, uno se sentiría, escuchado.
Por tanto la confianza es una cuenta bancario de nuestro estado emocional, en la cual, se debe evaluar los ingresos y reintegros emocionales para evaluar el estado de la relación, y por tanto, si se está aportando, construyendo o cimentando o si por el contrario, se está denigrando, degradando o destruyendo.
Covey describe diez tipos de depósitos y reintegros que afectan al nivel de confianza en las relaciones.
Depósitos: Procurar primer entender; mantener las promesas; honestidad, franqueza; detalles, atenciones; pensar en ganar/ganar o no hay trato; clarificar las expectativas; lealtad a los ausentes; disculpas; recibir información y transmitir mensajes de Yo; Perdón.
Reintegros: Procurar primero ser entendido; romper promesas; manipulación sutil; no tener detalles, no prodigar atenciones; pensar en ganar/perder o perder/ganar; no cumplir las expectativas; deslealtad, duplicidad; orgullo, vanidad, arrogancia; no recibir información y transmitir mensajes de Tú, guardar rencor.
Pienses en cualquiera de los depósitos y reintegros, y póngale ejemplos en su vida como persona integrante dentro de una organización. Aunque podían poner unos cuantos en primera persona o visualizados por terceras partes.
Stephen lo resume comentado que “la confianza, el sustantivo, se convierte en confiar, el verbo, cuando transmites a los demás su valía y potencial de un modo tan claro que se sienten inspirados para verlos ellos mismos en su interior”. Así como Goethe afirmaba “Trata a una persona tal como es y seguirá siendo lo que es. Trata a una persona como puede y debe ser, y se convertirá en lo que puede y debe ser”.
Cuando una empresa está interesada en incluir un nuevo puesto de trabajo en su organización y establece después de una selección, una negociación con los candidatos finales, hasta encontrar el idóneo, se establece una relación, se pactan o negocian unos objetivos que sean beneficiosos para las partes, que finalmente se firmar o rubrican en un documento. Por un lado el candidato, intenta saciar y alcanzar sus objetivos, no solamente su parte física – lo económico – sino, su capacitación, su desarrollo profesional y otros, a cambio de plasmar su competencia, conocimiento y experiencias, en su nuevo rol, en el que su fortalezas – no olvidemos que es por lo que se contrata a un candidato – generar valor a su otra parte integrante de la relación, su nueva empresa.
Independientemente de muchos factores, la balanza de la confianza pactada en aquel documento, con las intenciones y expectativas de las partes, se verá inclinada a un lado u otro, dependiendo del día a día, del número de depósitos y reintegros que sean establecidos.
Hago una lanza a favor de la empresa, en el sentido de que si el empleado, no cumple con lo pactado, actualmente hay mucha gente en el paro, con suficientes ganas, de subir su confianza, aparte de otras cosas. Pero que ocurre, cuando el que desestabiliza la confianza – aunque tenga la sartén por el mango – es la empresa. ¿Qué ocurre?. Es sencillo, visualizar lo que ocurre, la que perderá en el fondo y sufrirá las consecuencias, seguro que será la empresa, porque no concreta sus expectativas, y es necesaria su adaptabilidad y supervivencia. Ya que el empleado con talento, honestidad, integridad, competencia y responsabilidad, tendrá claro sus principios y valores, y atenderá a una nueva negociación, en la que establecer una nueva confianza, una nueva relación, con un objetivo, misión y visión conjunta, con una empresa que verdaderamente valore sus fortalezas.
Por tanto, un empleado, que reciba una retribución correcta, un buen trato, se le permita el uso de la creatividad y oportunidades de atender necesidad humanas sin traicionar principios, optará por una cooperación placentera, un compromiso genuino o excitación creativa que maximizará su productividad y beneficios a su empresa, como ésta nunca hubiese soñado o esperado.
Cualquier incumplimiento de alguno de los puntos anteriormente tratados, según Covey minimizará la confianza, la relación, y el empleado, ante dicho estímulo, incertidumbre o casuística, ejercerá o debería ejercer su libertad o su facultad de elegir, para establecer una respuesta, eso sí, con responsabilidad.
Veamos los posibles síntomas:
Supongamos que al empleado no se le tratase con justicia; el sistema salarial no parece justo; nuestro propio salario no refleja con exactitud el nivel de nuestra contribución. ¿Cuál sería la elección del empleado?.¿Y la nuestra?
Supongamos que nos pagan lo correcto pero que no se nos trata bien; no se nos respeta; se nos trata de una manera arbitraria y caprichosa, quizá por el humor de nuestro jefe. ¿Cuál sería la elección del empleado?.¿Y la nuestra?
Supongamos que nos pagan correctamente, y nos tratan bien, pero cuando se precisa nuestra opinión nadie nos la pide. ¿Cuál sería la elección del empleado?.¿Y la nuestra?
Supongamos que nos pagan correctamente, que nos tratan bien y que podemos participar de una manera creativa, pero se nos dice que cavemos un hoyo y lo volvamos a rellenar o que redactemos informes que nadie va a leer o usar. Es decir, que nuestro trabajo carece de sentido. ¿Cuál sería la elección del empleado?.¿Y la nuestra?
Supongamos que nos pagan correctamente, que nos tratan bien y que podemos participar de una manera creativa en un trabajo significativo, pero a costa de engañar y mentir a los clientes, a los proveedores y a otros empleados. ¿Cuál sería la elección del empleado?.¿Y la nuestra?.
Hemos estado en algún supuesto alguna vez. Varias veces. Los conocemos. Vemos por tanto, como Covey establece de manera brillante, diferentes suposiciones, por las cuáles, la relación se fragmenta, se estira, o se rompe, estableciéndose una relación perder/perder por aquellas partes, empresa y empleado cuya finalidad era totalmente en su principio lo contrario, ganar/ganar.
Un saludo
Luis Ignacio Martín de Lope
